Ontdek jouw leiderschapsstijl (en hoe je destructieve patronen doorbreekt)
- Ruben Vlot
- 25 jul
- 5 minuten om te lezen
Bijgewerkt op: 4 aug
Elke leider kent het gevoel: je doet zó je best, en toch werkt het niet. Je motiveert, je overlegt, je geeft ruimte, maar op de een of andere manier loopt het stroef. Teamleden haken af, nemen geen initiatief of raken gefrustreerd. Herkenbaar? Grote kans dat je gevangen zit in een leiderschapspatroon dat niet bij de situatie past.
De afgelopen jaren heb ik talloze leiderschapstrainingen en modellen gevolgd om beter te worden als leidinggevende. Maar ik merk dat veel benaderingen leiderschap reduceren tot een vast patroon of persoonlijkheidstype. Je wordt in een hokje geplaatst (jij bent type x) en er is weinig ruimte voor de dynamiek die ik dagelijks ervaar in het werken met teams. Het leiderschapscircumplex van Rouckhout en De Fruyt biedt dat perspectief wél: het (h)erkent acht stijlen van leiderschap, en toont hoe we als mens voortdurend tussen die stijlen bewegen.
In deze blog neem ik je mee door de essentie van dit model, met concrete voorbeelden, reflectievragen én tips om dit toe te passen.
Waarom is dit zo belangrijk?
Leiderschap is geen karaktertrek, het is gedrag. En dat gedrag verschilt per situatie (en is een keuze!). Toch doen veel leiders vooral wat ze gewend zijn, hun 'comfortstijl'. In rustige tijden pakt dit vaak wel goed uit. Maar onder druk onstaan al snel patronen die eerder destructief dan effectief zijn.
Het leiderschapscircumplex van Rouckhout en De Fruyt helpt je om:
Inzicht te krijgen in de acht stijlen van leiderschap
Je bewust te worden van jouw reflexgedrag
Te snappen waarom sommige stijlen motiveren en andere juist afremmen
Zeker in een tijd van hybride werken in vaak complexe teamsamenstellingen is het cruciaal dat je als leider kunt schakelen. Niet naar de perfecte stijl maar naar de meest passende stijl voor dat moment. Leiderschap is altijd situationeel, en dat vraagt flexibiliteit, bewustzijn en heel veel oefening.
Wat zijn de acht leiderschapsstijlen?
Het leiderschapscircumplex verdeelt acht stijlen over vier kwadranten, die gebaseerd zijn op twee assen: taakgericht versus mensgericht gedrag (horizontaal) en actieve versus passieve sturing (verticaal). Deze indeling laat mooi zien hoe leiderschap zich dynamisch kan uiten en hoe tegengestelde stijlen elkaar beinvloeden of uitdagen.
Charismatisch Leiderschap
De naam zegt het al, de leiderschapsstijlen in dit kwadrant laten zicht kenmerken door het charisma van de leiders. Inspireren en motiveren met overtuiging en enthousiasme. De kleur is niet voor niets groen, het zijn de leiders waar je graag in de buurt bent. Er zijn twee charismatische typen te onderscheiden:
De Inspirerende Leider
Deze stijl is de dominanste van de twee (denk aan de verticale as) en kenmerkt zich daar een zelfverzekerde interactie. Duidelijke communicatie en beslist optreden, zeker wanneer het nodig is.
Reflectievragen:
Wanneer heb jij voor het laatst jouw visie krachtig en overtuigend gedeeld?
Hoe zorg jij ervoor dat jouw enthousiasme anderen in beweging brengt?
De Coachende Leider
Deze stijl behoudt zijn charisma maar uit zich dat vooral in de aandacht voor de ander. De leider die deze stijl hanteert luister goed en betrekt andere proactief bij hetgeen hij/zij aan het doen is. Deze stijl is begripvol en maakt graag tijd voor je vrij.
Reflectievragen:
Hoe toon jij oprechte interesse in de ontwikkeling van je teamleden?
Wanneer heb jij voor het laatst écht geluisterd zonder te willen antwoorden?
Democratisch Leiderschap
Leiderschapsstijlen in dit kwadrant worden democratisch genoemd. De leider staat wat meer op afstand dan bij charismatisch leiderschap en vervult vooral een ondersteunende rol. Niet de visie van de leider staat centraal, maar de gelijkwaardigheid van de groep.
De Participatieve Leider
Deze leider betrekt actief anderen bij besluitvorming. Door een bescheiden houding, veel vertrouwen en goed luisteren ontstaat er draagvlak. De participatieve leider gelooft dat de beste ideeën ontstaan in gezamenlijkheid en neemt daar bewust de tijd voor.
Reflectievragen:
Hoe betrek jij anderen actief bij het nemen van beslissingen?
Wanneer heb jij voor het laatst een plan aangepast op basis van groepsinput?
De Toegeeflijke Leider
Deze (oranje) stijl kenmerkt zich door soepelheid en ruimte geven. Soms zó veel dat afspraken vaag worden en grenzen vervagen. De toegeeflijke leider vermijdt liever confrontatie en laat dingen makkelijk gaan, ook als dat ten koste gaat van richting of resultaat.
Reflectievragen:
Waar vermijd jij confrontatie, en wat levert dat je op (of kost het je)?
Wanneer heb jij een afspraak of grens laten varen die eigenlijk belangrijk was?
Vermijdend Leiderschap
De leiderschapsstijlen in dit kwadrant worden soms omschreven als non-leadership. Daarmee wordt bedoeld dat het gedrag van de leider niet in lijn is met zijn of haar verantwoordelijkheid. Leiderschap wordt feitelijk ontweken.
De Teruggetrokken Leider
Deze leider lijkt alleen op papier nog leiding te geven. Besluiten blijven uit, conflicten worden vermeden en problemen blijven liggen. Medewerkers voelen zich aan hun lot overgelaten. Er is geen zichtbaar leiderschap.
Reflectievragen:
Waar heb jij jezelf teruggetrokken uit een situatie waar juist sturing nodig was?
Wat gebeurt er in jouw team als jij geen keuzes maakt?
De Wantrouwende Leider
Deze leider is wel aanwezig, maar onduidelijk. Standpunten wisselen, besluiten blijven uit en verantwoordelijkheid wordt afgeschoven. Vaak is er sprake van een cultuur van angst of controle, waarin vertrouwen ontbreekt (zowel in de ander als in zichzelf).
Reflectievragen:
Waar laat jij je leiden door angst of wantrouwen in plaats van vertrouwen?
Hoe beïnvloedt jouw twijfel het gedrag van je team?
Autocratisch Leiderschap
Het laatste kwadrant laat de meest dominante leiderschapsstijlen zien. Gehoorzaamheid en controle spelen hier een centrale rol. De leider bepaalt en verwacht dat anderen volgen.
De Autoritaire Leider
Bij deze stijl is nauwelijks ruimte voor inspraak. Besluiten worden top-down genomen en gecommuniceerd via 'bevelen'. De leider legt zijn wil op en vermijdt dialoog. Deze stijl wordt vaak als afstandelijk of zelfs gevoelloos ervaren.
Reflectievragen:
In hoeverre leg jij jouw wil op zonder ruimte te geven voor andere perspectieven?
Hoe reageren mensen in jouw omgeving op jouw manier van communiceren?
De Directieve Leider
Deze leider laat iets meer ruimte dan de autoritaire stijl, maar blijft sterk controlerend. Resultaten staan voorop, vaak ten koste van samenwerking of welzijn. Alles wijkt voor het behalen van de doelen (persoonlijke doelen staan voor deze leider vaak voor het organisatiebelang).
Reflectievragen:
Waar drijf jij te veel op controle en resultaat, en wat doet dat met je team?
Wanneer ging jouw persoonlijke ambitie ten koste van de gezamenlijke richting?
Belangrijk: Iedereen beweegt zich tussen deze kwadranten. Dit model nodigt jou als leider uit om dynamisch te bewegen tussen de stijlen, afhankelijk van de situatie. Dat vraagt bewustzijn en verantwoordelijkheid: leiderschap is geen statische identiteit, maar een gedragspatroon waarin je voortdurend keuzes maakt. In plaats van te zeggen 'ik ben nu eenmaal type X' daagt dit model je uit om telkens opnieuw te kiezen welk gedrag effectief en passend is. Daarbij wordt groen als positief leiderschap ervaren. Oranje kan je soms functioneel inzetten maar daar moet je dan wel heel bewust mee omgaan en tijdelijk. De drie rode stijlen worden in geen enkele situatie als positief of constructief ervaren.
Wat kun je nu concreet doen als leider?
Als je tot hier gelezen hebt, heb je de eerste stap al gezet: inzicht. De volgende stap is oefenen.
Welke gedrag vertoon jij als je onder druk komt te staan: waar val je op terug?
Vraag eens feedback aan je team: welke stijlen herkennen ze bij jou, en in welke situatie?
Kies een stijl die je wilt versterken en oefen die bewust in komende situaties.
Leiderschap is meer dan talent, het is trainbaar gedrag. In mijn leiderschapstrainingen werk ik actief met dit model. We brengen jouw stijl in kaart, analyseren je valkuilen en oefenen met nieuw gedrag in realistische casussen.
Opmerkingen